Нещодавно мені до рук потрапив журнал «Пропоную роботу», і я вирішив перевірити, чи є вакансії за моєю освітньою кваліфікацією. Оскільки в моєму дипломі написано «магістр адміністративного менеджменту», то й шукати слід було або за суттю професії — керівник, управлінець, або за словами «менеджер» чи «адміністратор». Перше, що впало в око: окремо зазначалися вакансії керівників, окремо — менеджерів, окремо — адміністраторів, окремо — офіс-менеджерів і, зрештою, менеджерів з продажу. То в чому ж різниця між поняттями, які, в ідеалі, мали би бути тотожні?
Нещодавно мені до рук потрапив журнал «Пропоную роботу», і я вирішив перевірити, чи є вакансії за моєю освітньою кваліфікацією. Оскільки в моєму дипломі написано «магістр адміністративного менеджменту», то й шукати слід було або за суттю професії — керівник, управлінець, або за словами «менеджер» чи «адміністратор». Перше, що впало в око: окремо зазначалися вакансії керівників, окремо — менеджерів, окремо — адміністраторів, окремо — офіс-менеджерів і, зрештою, менеджерів з продажу. То в чому ж різниця між поняттями, які, в ідеалі, мали би бути тотожні?
У буквальному розумінні слово «менеджер» — означає «керівник», «управлінець». Він керує певною групою людей, які займаються конкретною діяльністю. Є різні рівні управління і, відповідно, — різні рівні менеджменту. Але суть його одна — менеджер має кимось або чимось керувати. А що бачимо в оголошеннях? Менеджер з продажу, з персоналу, з реалізації, з реклами, з поліграфії, з поселення, з питань роботи з клієнтами… Ким і чим вони керують? І чи взагалі керують? На практиці такі посади найчастіше передбачають обов’язки, які підходять під визначення «продавець», «секретар», «асистент» або «спеціаліст з…» (потрібне вставити), — і зрозуміліше, і ближче до істини.
Навіщо зі старту брехати? Для чого підміна понять в елементарних речах? Адже приклад із «менеджерами» — один з безлічі. І всі вони утворюють єдине середовище брехні, в якому ми змушені жити.
Раніше професія часто визначалася з народження і передавалась у спадок від батька до сина. Вважалося, що людина не має іншого вибору, — незалежно від того, подобається їй це чи ні, мусить займатися родинною справою. З одного боку, це давало можливість добре опанувати свою професію: дитина бачила всі тонкощі і таємниці, вчилася на чужих помилках і поступово перебирала на себе всі обов’язки. З іншого — не завжди мала хист до того, що їй нав’язувалося.
Сьогодні маємо іншу крайність. Батьки втратили свій авторитет, а дітям нав’язується вже нова хибна думка про «престижність» і «непрестижність» професій. У нас зникли інженери, слюсарі, фрезерувальники, електрики, геологи, натомість з’явилася сила-силенна юристів, фінансистів, менеджерів… А ким керуватимуть ці менеджери? Хіба що самі собою… І проблема навіть не в їхній кількості, а в рівні підготовки. Адже ці професії є на ринку праці. Всі шукають грамотних юристів, економістів, менеджерів… але ж професійно грамотних надзвичайно мало!
Аналогічна проблема простежується не лише в бізнесовій сфері, а й у політичних партіях, громадських організаціях, державних структурах. Хто може назвати бодай одну справді структуровану партійну організацію з реальним членством? Здебільшого партійні організації обмежуються активом, тобто своїм керівництвом. Усіх інших залучають на платній основі і лише в поодиноких випадках — на волонтерських засадах.
Хтось запитає: «Що ти собі дозволяєш, коли й сам такий самий менеджер? Купився на престижність професії? То чи маєш моральне право писати цю статтю?».
Відразу відповідаю — так, маю. Обирав професію у свідомому віці, вже після того, як попрацював на керівних посадах. Це моя друга освіта. Зі мною в групі на стаціонарі навчалися понад тридцять студентів. Відвідували пари лише десять. З рештою одногрупників мені так і не довелося познайомитися — вони прийшли лише за дипломами в індивідуальному порядку. Згодом дізнався, що це в основному чиновники та бізнесмени, тобто «зайняті люди», які підвищували кваліфікацію… А потім ми дивуємося — а яким же чином ця кваліфікація «підвищилася»?
На практиці ж ніхто нікого не призначає на керівну посаду відразу (за винятком критерію родинної спорідненості, який, утім, також не завжди діє). Зазвичай починають з низів і поступово просуваються кар’єрними щаблями. Але тоді виникають запитання: «А навіщо у вишах існує підготовка за фахом «управлінець»? І навіщо управління вважати фахом?». Щоб усунути суперечність, потрібно або ліквідувати спеціальність «менеджмент», або відмовитися від згаданого вище підходу до кар’єрного зростання. Сучасне суспільство, уражене модою на так звані престижні професії, змушує людину досягати рівня власної некомпетентності (принцип Пітера). В цьому легко переконатися, якщо розглянути типовий порядок висунення на певну посаду.
Компетентних підвищують. Як правило, при появі вакансії керівництво обирає кандидата з числа співробітників, до яких немає претензій на їхній поточній посаді. Підвищення зазвичай пов’язане зі зміною характеру виконуваних обов’язків. Якщо співробітник впорається з новою посадою, він стане кандидатом на подальше підвищення.
Таким чином, доки співробітник підтверджує свою компетентність, він піднімається кар’єрними щаблями. Рано чи пізно він опиняється на посаді, з якою вже не може впоратися. З цього моменту співробітник перестає бути кандидатом на підвищення, і його просування припиняється. В результаті компетентні співробітники просуваються на посади до рівня, на якому вони стають некомпетентними.
Некомпетентних не понижують. На перший погляд, може здатися, що жодної проблеми немає, і достатньо просто повернути співробітників, які не можуть впоратися на новому місці, на попередню посаду. На практиці це зазвичай неможливо. По-перше, це суперечить інтересам керівників, що запропонували підвищення співробітника або погодилися з ним, оскільки, визнаючи некомпетентність висуванця, вони змушені будуть визнати свою помилку. По-друге, попередня посада на момент виявлення некомпетентності часто вже зайнята, тому повернення на неї одного співробітника призведе до необхідності понизити (чи звільнити) інших, що дуже складно і теж невигідно.
В результаті, попри те, що некомпетентність співробітника на новій посаді може бути очевидною, його не понижують. Лише тих, хто проявив абсолютну некомпетентність (тобто тих, чия діяльність приносить забагато очевидної шкоди), усувають, але, як правило, не через повернення на нижчу посаду, а через звільнення або «пас на сторону» — переведення на іншу посаду, де працівник, скоріш за все, також не буде компетентним, але на якій його некомпетентність буде не так помітна й небезпечна.
Відмова від підвищення малоймовірна. Соціально-економічні умови в західному суспільстві націлюють людину на успіх, який розуміється передовсім як зростання кар’єри та заробітної плати. В таких умовах людина, навіть чудово розуміючи, що не впорається з посадою, яка їй пропонується, зазвичай не може від неї відмовитися, оскільки наразиться на жорсткий тиск усього свого оточення, включно із сім’єю, знайомими, колегами та керівництвом.
Просування всупереч некомпетентності. Співробітник може бути підвищений на посаді навіть тоді, коли вже на поточному місці він проявляє некомпетентність. Це може бути зроблено завдяки особистим зв’язкам з керівниками, які приймають рішення, чи з метою звільнення місця для якогось іншого співробітника, котрого треба підвищити. Такі випадки не порушують принципу Пітера, бо співробітник при цьому просто зникає з одного місця, де він некомпетентний, і з’являється в іншому, де майже напевне теж не впорається.
Ієрархічний регрес.
Унаслідок дії принципу Пітера великі ієрархічні системи мають схильність деградувати. Чим більша кількість співробітників проявляє некомпетентність, тим більше знижуються загальні стандарти компетентності в системі і тим менш успішною стає робота системи в цілому. Особливо погано позначається на ієрархії масовий «ударний перегін» співробітників, оскільки пришвидшує їх наближення до стану некомпетентності.
Працюють ті, хто не піднявся до рівня некомпетентності. Оскільки принцип Пітера стосується всіх працівників і систем, його послідовне застосування дозволяє зробити висновок, що за достатньо великий час у будь-якій ієрархічній системі всі посади будуть зайняті некомпетентними співробітниками, після чого система природно припинить своє існування, бо в ній нікому буде працювати. На практиці такого зазвичай не відбувається.
В системі постійно перебуває достатньо співробітників, які ще не досягли рівня своєї некомпетентності — саме вони й виконують усю реальну роботу. Крім того, якщо система невелика, в ній може просто не вистачити достатньої кількості посад, щоб усі компетентні працівники могли бути підвищені до рівня своєї некомпетентності.
Синдром кінцевої зупинки. Для співробітника, що досяг рівня некомпетентності, характерний специфічний набір особливостей поведінки, який називають «Синдромом кінцевої зупинки». Причиною появи цього синдрому є те, що співробітник усвідомлює або принаймні підсвідомо відчуває власну некомпетентність. Для підтримки позитивної самооцінки він намагається створити, до того ж не стільки для оточення, скільки для самого себе, бодай подобу компетентності, підміняючи результативну роботу будь-якою іншою активною, легко помітною зовні діяльністю.
Однією з ознак синдрому кінцевої зупинки є схильність до формалізації роботи, постійне винайдення бюрократичних правил, вимога до підлеглих якомога точніше їх дотримуватися навіть усупереч об’єктивній доцільності. Синдром є причиною погіршення здоров’я, виникнення й загострення хронічних захворювань, що розвиваються на нервовому ґрунті. Єдиний дієвий засіб боротьби із синдромом кінцевої зупинки — зміна життєвих пріоритетів і перенесення амбіцій у ту сферу діяльності, де рівня некомпетентності ще не було досягнуто (радикальна зміна роботи, хобі).
Вихід один — робити лише те, що любиш. Не йти за віяннями моди та ефемерною престижністю, а робити справу, яка подобається і в якій почуваєшся справжнім професіоналом. До управління також необхідно мати здібності і талант. Не потрібно підміняти поняття — керівник (менеджер) повинен управляти, а підлеглий — виконувати доручення. Цим кожен із нас принесе максимальну користь як собі, так і суспільству.
За матеріалами газети «Дзеркало тижня»
Leave a Reply